Genel · İK'NIN SESİ

UMUT AHMET TARAKCI İLE DEĞİŞİM YÖNETİMİ (2. Bölüm)

Umut Hocam ile yaptığımız sohbetimize, Değişim Yönetiminde İnsan Kaynaklarının ve Koçluğun rolüyle devam ediyoruz. 

 

14225406_821010951334894_1350843802460183673_nSize göre, değişim sürecinde İK nın rolü nedir?

İK değişim yönetiminde üvey çocuk gibidir. Burada İK nın bir handikabı var. İK nın zihniyeti değiştirmesi isteniyor ama sistemi değiştirecek olanlar başkaları. İK zihniyet değişimi için uğraşıyor. Fakat sistemi değiştirecek olan kişilerin zihniyeyi değişmemişse bu kişiler İK nın işini zorlaştırıyorlar. İK ya külfet oluyor. Çünkü, İK ya diyorlar bizde değişeceğiz diyorlar ancak değişmiyorlar. Burada da İK nın yapabileceği bir şey kalmıyor. İK bu noktada yardımcı rolü oynamak zorunda kalıyor. Yani değişim yapacak kişi liderdir ve lider İK yı sağ kolu gibi kullanmalıdır. Ancak, İK değişimi başlatabilir ve gerekçesini anlatabilir, teşvik edebilir, yönetebilir ama değişimi yaptıramaz. Değişimi kumande edemez. Kumande edecek kişi yönetici, lider ya da patrondur. İK ya çok yetki verilebilirse belki bu dönüşümü yapabilir ama yine de duruşu sergileyecek olan yöneticidir. Bu anlamda İK nın işi zordur.

Ben hep şöyle bir şey düşünüyorum sizce doğru mu? Değişim süreçlerinde çalışanlar işlerini kaybetme korkusu yaşarlar. Fakat İK nın yaşayabilmesi için yönetim desteği alması gerekir ve aslında İK nın işine devam edip etmeyeceğine firma karar verir. Yani bir çalışanla ilgili bir yönetici karar veriyorsa, İK ile ilgili bir firma karar veriyor. İK yı ya yaşatır ya da yaşatmaz.

Bu düşüncene katılıyorum ama diğerleri için de bu durum biraz öyle. Yani gemi yeni rotasına doğru giderken birileri onu farklı yöne çekmeye çalışıyorsa, onların gemiden düşeceği açıktır. Burada bu çatışma mutlaka yaşanacaktır. Gemi yeni rotasına dönerken, İK nın bu değişim için ikna edilmemelidir. İK bu değişimin içinde olmazsa zaten değişim ile ilgili konuşacak bir şey yoktur. Bütün yöneticilerin öncelikle bu değişime gönülden inanmaları gerekiyor. Bazen değişimi istemeyen grup çok güçlü oluyor ve değişim erteleniyor. Ancak, burada şöyle bir şey var. Yurt dışında o kadar güçlü firmalar var ki, bizde değişemeyen firmaları bu güçlü firmalar yutuyorlar. Eğer firma yarışın gerisinde kaldıysa, finansal yapısı da yeterinde güçlü değilse ve firmanın da geleceği olduğunu gören yabancı firma varsa, bu firmaları satın alıyor. Son 15-20 yılda tavukçuluk sektöründe bu örnekleri izledim. Değişimi yönetemeyen kişilerin en sonunda el değiştirdiğini gördük ve tavukçuluk sektörümüz şimdi yurt dışına doğru sahiplerini değiştirdi. Bu sonucun olmadan önce o değişimin olması gerekiyor. Bu şekilde devam ederse firmalar değişecek ancak el değiştirerek değişecek. Satın alma olduğunda, satın alma firma kendi yöneticisi ve sistemini getirip yine bir değişim yaratıyor. Çoğu firmanın ismi bu şekilde yaşamaya devam edecek.

Ben burada bir şey sormak istiyorum. (Çok soru soruyorum belki ama soru sormayı da malum sizden öğrendim. 🙂 ) Az önce çatışmadan bahsettik. Çatışmanın bir sebebi de genellikle değişime direnç oluyor. Çünkü, çalışanlar değişim sonrası kendilerine ihtiyaç kalmayacağını ya da yetersiz olacaklarını hissedebiliyorlar. Aslında çatışma da doğru yönetilirse, İK da burada çatışmanın sebeplerini ve boşlukları iyi yakalarsa değişime fayda sağlayacaktır diye düşünüyorum. Siz bu konuda ne düşünüyorsunuz?

Öncelikle, değişimden korkanlar korkularında haklılar. Çünkü, değişime ayak uyduramayanların gideceği açıktır. Bunun için değişimi engellemeye çalışacakları da açıktır. Ancak, burada çalışanlara değişim olmazsa firmanın hayatta kalamayacağı, değişimin içinde yer alırsa hem çalışanların hem de firmanın daha pozisyonlarda olabileceği net bir şekilde anlatılmalıdır. Yani çalışana, “ Değişimi yönetme kısmına sende dahil olursan hep birlikte kazanabiliriz. Ancak, dahil olmazsan sonuç zaten kötü olacak.” mesajı çalışanlara verilmelidir. Değişimin neden gerekli olduğu ve faydaları çalışanlara anlatılarak, çalışanlar değişim süreçlerine dahil edilmelidir. Örneğin online satışa geçilme ihtiyacı varken “hayır geçmeyelim” demek potansiyel müşterinin çoğunu kaybetmeyi seçmektir. Türkiye’deki alışverişin 4’de 1’i online kaymıştır. Bunun yıllar içerisinde %50’ye gelebileceğini düşünebiliriz. Çünkü mağazaya gidilse bile online alışveriş yapılacak duruma gelinecektir. Gördüğümüz ayakkabıyı deneyip, fotoğrafını çekip alışverişi online yapacağız. Çünkü aldıklarımız evlere gelecektir. Artık insanlar alıp taşımak istemeyecekler ve hatta eve gelen siparişlerde bonus kazanma sistemi bile olabilecek. Online ve offline birbirinin içine girmeye başlayacak. Böyle bir noktada, bir firma ben bunun içinde yer almıyorum derse zaten sistemin dışında kalmaya mahkum olacaktır. Sisteme dahil olmama bir tercih olamaz bile. Burada bir kazanç olduğunu görmemek körlüktür. Böyle bakıldığında değişmemeye çalışmak görmezden gelmek demek oluyor ki İngilizcedeki ignore kelimesi görmezden gelen, cahillik demek. Yani İngilizler cahilliği bilgisizliğe değil görmezden gelmeye bağlamışlar. Yani bir gerçeği ignore edemezsiniz. Değişim yönetimini yönetecek olanlar bunu çok net ortaya koyarsa az önce söz ettiğimiz kişileri değişime dahil edebilirler. Güçlü argümanlar ve net olmak gerekiyor. Böylece ikna edildiğince çok az kişi bunun dışında kalacaktır.         

Değişim sürecinde, koçluk çalışmalarınızın neresindeydi? Koç bakış açışınızın size nasıl bir faydası oldu?

Koçluk birkaç yerde işin içine girebiliyor. İkna süreçlerinde değişime ayak uyduramayanların koçluğa ihtiyacı olabiliyor. Bu süreci anlamak, anlamlandırmak ve yerini tarif etmek için koçluk yardımcı oluyor. İK cıların “ya hep ya hiç” yaklaşımında değil, koçluk yaklaşımında olması gerekiyor ki burada da İK çının koçluk eğitimleri almış olması gerekiyor ve koçluk anlayışını biliyor olması gerekiyor. (Benim gibi yani 🙂 Evet senin gibi 🙂 )

Ben çeşitli değişimlerde eğitmen ve danışman rollerini üstlendim. Açıkçası, koç olmasaydım bunu yönetebilir miydim bilmiyorum. Katkısı oldu cümlesinin çok ötesinde bir etkisi oldu. Herhalde koç olmasaydım bu süreçlerin etkisini ve önemini anlayamazdım bile diye düşünüyorum. Çünkü koçluğun en büyük yetisi ve becerisi dinlemektir. İhtiyacı anlamak için doğru ve etkin dinlemek gerekiyor. Çalışanın ve firmanın ihtiyacını doğru tespit edip, gerçeklerin olduğu gibi görünmesi gerekiyor. Dinlemek ve gözlem yapmak da ciddi bir koç yetkinliğidir. Bu nedenle de koçluk burada olmazsa olmazlardandır. Lüks değil standart bir ihtiyaçtır.

Değişimde, danışmanın sorumluluğu ne ölçüde olmalıdır?

Eğitmen ve danışman rolünde kalınabilir ya da sürecin içine dahil olunabilir. Yönetim ve İK ile çalışılır ama danışman tanınmaz sadece eğitmen olarak bilinebilir. Ya da çalışanlar danışanı tanır ve süreçte etkin bir role sahip olduğunu bilirler. Bu iki seçenekten hangisi olacağına göre anlaşma imzalanmalıdır. Bu şekilde, danışmanın sorumluluk alanı belli olur. Ben danışmanın yönetimi üstlenmesini doğru bulmuyorum. Lidere ihtiyaç duyulduğunu düşünüyorum. Danışmanın da lider ve İK nın yanında ve pratik uygulamanın içinde; yani rolün tamamını alan değil ama rol sahibi olan, sorumluluk alan kişi olarak görüyorum. Örnek vermem gerekirse, belirli bir davranış kalıbını değiştirmeye yönelik sorumluluk alan ve bu davranışlar değiştirilmediğinde hesap sorulacak kişidir. Danışmanlık firması olarak bu riske girilmesi gerektiğini düşünüyorum. Neden derseniz, madem değişimi beraber yönetmekten söz ediyoruz, o zaman burada da bir sorumluluk olması lazım. Bunun zihniyette kalması gerekiyor. Bunu fabrikaya ya da üretime çevirmek başka bir tür danışmanlık oluyor ki böyle bir danışmanlık uygulaması da var. Ancak ben zihniyet ve davranış değişimleri kısımlarında sorumluluk almayı tercih ediyorum.

Sizce değişimin gerçekleşmesi için  ideal bir süre var mı?

Bence en az 2 yıl gerekiyor. 5 yıllık bir değişim planı da yapılabilir ancak etkilerini görmek için en az 2 yıl gerektiğini düşünüyorum. Yani 6 ayda geri dönüşüm beklemek doğru değildir.

Ben konuşmalarımızın sonucu şöyle bir şey çıkartıyorum. Aslında değiştirmiş olmak için değil, öncelikle her an değişim zihniyetini kazanmak için bir değişim yapıyor olmalıyız. Aslında bunun sonu yok. Bu zihniyeti oturtmak, sürecin içerisinde olmak ve her an değişime hazır bir potansiyel haline gelmek için belki de en az 2 yıla ihtiyacımız var.

Zaten değişimin 2 farklı yolu vardır. Bir tanesi Kaizen metodu diye geçer. Bu metod küçük değişimlerle bütünsel değişime doğru gider. Birde çözülme – değişme – donma şeklinde büyük bir değişim yöntemi vardır. Çözülmede, mevcut sistem dağıtılıyor, değişip yapılıp tekrar sistem toplanılan 3’lü bir aşama. Türkiye’deki çoğu firma da dondur – kurgula – başlat ihtiyacı vardır. Kaizen’in işe yarayamayacağı noktalara gelinmiştir. Kaizen, değişim anlayışını yakalamış firmalar da etkili olmaktadır. Yani senin bahsetmiş olduğun durum.

Bu bahsettiğimiz iki değişimden, çözülme – değişme – donma yönetimini kullandık, kaizen zihniyetini de sistemin bir parçası haline getirdik. Böyle bir şey mümkün müdür? Çünkü, ben değiştik bitti kavramına inanmıyorum. Teknoloji geliştikçe, tüketici beklentileri değiştikçe değişim her zaman gerekli olacaktır. Dünya sürekli değişiyorsa, kişiler ya da işletmeler de değişmez zorunda ki bu da bize Kaizen’i gösteriyor. Ancak, az önce bahsettik. Artık Kaizen’den faydalanamayacak kadar değişimin gerisinde kalmış firmalar var. Dolayısıyla, bu büyük değişimi yaparken Kaizen zihniyetini de entegre ederek yapmanın doğru olacağını düşünüyorum. Böylece, işletme ihtiyaç halinde değişime her zaman hazır olmuş olacak.

Kesinlikle doğru. Bu iki basamaklı bir şey gibi görünüyor. Bazı firmalarda büyük değişime ihtiyaç olmuyor. Mükemmellik modeli kurulur ve işler yürüyebilir. Ancak, bazı durumlarda işin daha güçlü yapılması gerekiyor. Burada da güçlü lider gerekiyor. Küçük değişimlerde, zihniyet devrimi yapmak yeterli. 

Değerli görüş ve tecrübelerini bizimle paylaştığı için Umut Hocama tekrar teşekkür ederken; değişim endişe değil heyecan yaratsın diyorum…

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s