İK'NIN SESİ

Tamer Keçecioğlu’yla İK

Eğitimin temel felsefesi “farkındalık yaratmak” olmalı diye düşünüyorum. Kişi kendini daha fazla nasıl geliştirebileceğini, yaptığı çalışmaların nedenini, önemini ve değerini anlamalı. 

Bunu nasıl anlatabilirim diye düşünürken, farkındalık ve değer yaratmanın önemli isimlerinden olan Yard. Doç. Dr. Tamer Keçecioğlu’yla küçük bir sohbet gerçekleştirmek istedim. İnsan Kaynakları’nın güçlü ve önemli sesinden İK’yı dinlemek, kariyer yolculuğumun önemli adımlarındandı. 

Ege Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ve Sosyal Bilimler Enstitüsü’nün değerli hocalarından Yard. Doç Dr. Tamer Keçecioğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetim Geliştirme Yüksek Lisans Programını uygulamalı hale getirerek, fark yaratan değerli bir isim. Aynı zamanda, çeşitli sektörlerden önemli İK Müdürlerini derslerinde misafir ederek, sadece teorik değil güncel pratik bilgileri de öğrencilerle buluşturarak önemli tecrübeler sunuyor.

İşte Tamer Hoca’nın sesinden günümüz İK’sı…

İlk derste öğrencilerinize sormuş olduğunuz soruyla başlamak istiyorum. Neden İK? Bu alanda çalışmalar yapmaya nasıl karar verdiniz?

Evet zor bir sor393368_102748879847390_1498323176_nu, yanıtlanması da bir o kadar da zor. Herhalde içten gelen bir konu, lisans, yüksek lisans ve doktora hatta 1995 yılında başladığım fakülte boyunca ismi “personel yönetimi “ idi. Kitaplarına baktığımızda aslında şu an ki insan kaynaklarından bir farkı yoktu. O yıllar için ülkemiz de çok bakir bir konu idi, aslında şu an da da bir farkı yok. Kendini sürekli geliştirme, iyi bir öğrenci duygusunu sürekli olarak yanında taşıma beni İK ya yönlendirdi, içine girdikçe büyük bir keyif aldım, başka bir alanda çalışamayacağımı anladım, çok mutluyum.

Günümüzde birçok firma kurumsallaşmadan ya da kurumsal olmaktan söz ediyor. Bu konudaki değerlendirmeniz nasıldır? Kurumsallığın geleceğini nasıl yorumluyorsunuz? Ve İnsan Kaynakları açısından nasıl değerlendirirsiniz?

Evet bu konu yıllardır devam ediyor, bir türlü son bulmadı, jenerasyon meselesi olarak bakıyorum, insan kaynakları geçmiş on seneye göre daha saygın ama yeterli değil, alınacak çok mesafe var, isterseniz bu konuyu ileride daha ayrıntılı devam edelim.

Sizce iyi bir İnsan Kaynakları Uzmanı olmak için, sadece eğitim yeterli mi? Hangi yetkinlik ve yeteneklere sahip kişiler bu alanı seçmelidir? Bir diğer ifade ile herkes İK cı olabilir mi?

Sorunun ilk kısmına yanıt, kesinlikle hayır. Eskiden insan odaklı kişiler insan kaynakları alanında çalışır der
dik, şimdi ise analitik düşünen, kavramsal düşünen, yapılan işin kendisi olan, yapılan işin merkezine insan kaynaklarını oturtan kişiler olabilir. Eğitim ya da daha doğrusu kaliteli eğitim farklı boyut ve katmanlarda konuya bakmamızı sağlar, gerekli ama yeterli değil eğitim, herkes insan kaynaklarında çalışabilir, engel yok.

Son dönemlerde beni rahatsız eden bir konu var, insan kaynaklarının mutfağı ve insana dokunan kısım olan endüstriyel ilişkilerin yeni kuşak insan kaynakları çalışanları tarafından umursanmaması. Bu ciddi bir tehlike gelecek açısından, bu bağıda koparırsanız elinizde dokunacak bir aracınız kalmayacak. Endişem bununla da bitmiyor. İnsan kaynakları uygulamaları “biricik/özgün” konulardır. Bir firmadaki başarılı bir uygulama kesinlikle başka bir firmada başarılı olmayabilir, kan dokusu, hücre yapıları, fizyolojisi, organları, bağışıklık sistemi engeldir. “Kes, yapıştır” biçimin de ki bir uygulama şirketlerin bağışıklık sistemlerine ciddi zarar verir. Diğer bir sıkıntılı konu, genç kuşağın okuma konusunda, entelektüel yapısını kuvvetlendirmedeki eksikliğidir. Maalesef okumuyoruz, dünyadaki gelişmeleri yorumlayamıyoruz, bunların olası etkilerini tartışamıyoruz, kısaca insan kaynaklarına sadece derslerde öğrendiğimiz konular gibi çok dar bir bakış açısı getiriyoruz, eğitim sistemimizin getirdiği bir sorun, bugünden yarına çözülecek bir konu değil.

Günümüz koşullarında istediği ya da okuduğu mesleği yapanların sayısı ne yazık ki çok fazla değil. Sizin gibi özverili hocalar sayesinde oldukça donanımlı uzmanlar yetişiyor. Önce İzmir sonra Türkiye’de değerlendirecek olursak, bu uzmanlar sizce çalışma alanı bulabilecekler mi? Ya da bulduklarında mutlu çalışanlar olabilecekler mi?

Bu konudaki övgünüz için teşekkür ederim, sıradan ama farkında olan bir eğitimci olarak yüksek lisansa başvuranların sayısı günden güne artmakta, bunun en önemli nedeni sizin de bahsettiğiniz üzere işsizlik, bu konuda da şansımı deneyimin dışında şu anda bu alanda çalışıp da ne yaptığını bilmeyen insanlarda başvurunun kaynağını oluşturmaktadır. Yukarı da ifade ettiğim gibi çok bakir bir alan ve sürekli gelişen bir yapı. İzmir in aile yapısı ve buna bağlı olarak tutuculuğu bu alanın doğru biçimde anlatılmasında bir engel, bence daha da büyük bir engel biz ya da sorumlusu bizler yani insan kaynakları gönüllüleridir. İnsan kaynaklarını sadece özlük yönetimi olarak göstermek bence büyük bir haksızlık, önemini hiç yadsımıyorum, önemli ve değerli bir parçası olduğuna da inanıyorum ama insan kaynakları şemsiye, üst bir fonksiyondur, herkesin bu alanda çalışmasını isteriz, bu konuyu işlerinin bir parçasını olmasını isteriz, daha da önemlisi insan kaynakları işin kendisi olmalıdır.

Derslerinizde çok fazla uygulamaya yer verdiğinizi yakından biliyorum. Sanırım Uygulamalı Yüksek Lisans programı demek yanlış olmaz. Fakat, birçok firmada yenilikleri başlatmak, sistem değişikliği yapmak zordur. Uzmanlarımıza çalışmalarını yapabilmeleri için ne gibi tavsiyelerde bulunabilirsiniz? Çünkü, işveren ya da yöneticileri ikna etmek zor olabiliyor.

İnsan kaynakları yüksek lisans projemiz yaklaşık 15 yıldır sürmektedir, bölgemiz ve ülkemiz açısından rol bir modeldir, mezunlarımız ve şu anki öğrencilerimizin yaklaşık %95 i bu alanda çalışmaktadır, bu da doğru işler yaptığımızı göstermektedir, bir marka değeriyiz. İnsan kaynakları kendisi aslında bir değişim projesidir, bunun bir an da kabul görmesi ve yaşamda bir karşılığının bulunması zor, her kuruma özgü bir tasarım, bundan kastım firmanın gereksinimleri ve gerçekleri, ve yavaş yavaş gelişimler kabul etme olasılığını artıracaktır. Umudum var, ama hemen değil, kuşak meselesi. Yine bu nokta da söylemeden geçemeyeceğiz, insan kaynakları sayıların dili ile konuşamıyor, ironi gibi gelecek ama çok fazla insan kaynakları işi yapıyor, kurumların başındaki insanlar çoğunlukla finans, satış ve mühendis kökenli oluyorlar, sayıların dilini seviyorlar, sayılar ve altındaki nedenleri eşelersek ve bunların işletmenin yapısına olan etkilerini anlatırsak saygınlığımızın yanında kabulümüzde artar.

İşsizlik günümüzün önemli sorunlarından biri. Sizce, işsizliğin bu kadar fazla olmasında işe alım uzmanlarının başarısızlığı da önemli etkenlerden olabilir mi? Türkiye’deki işe alım yöntemlerini nasıl değerlendiriyorsunuz? Sizce doğru işe alım nasıl olmalı?

İşe alım operasyonel insan kaynaklarının en önemli ve esik noktasıdır, çünkü bunun üzerine yatırım yaparsınız, kadroların az ve başvuruların çok olması seçici olunmasını artırıyor, bence gözden kaçan bir konuda adayların birbirine benzerliklerinin ya da homojenitenin artması. Daha bilimsel ifade edersek yetenek ve potansiyellerin azalması. Ciddi bir konu olduğunu düşünüyorum, firmaların iş yapma biçimlerini şimdiden zorlamaktadır. Genel bir aforizma olarak ifade edersek, kalitesiz ve derinliği olmayan insanlar eşittir sıradan firma. Şu an ki durum bu. Alı, satmak ve üretmekten bahsetmiyorum, oyunu değiştiren, ,iş yapma biçimlerini her gün yıkan ve tekrar kuran, fark yaratan kişilerden bahsediyorum. Bu sorun sadece ülkemizde değil tüm dünya da yaşanmaktadır. Beni kişisel kaanatım ülkemizde yalnızca %2 sin de gerçekten insan kaynakları uygulamaları yapılmakta. İşe alım uygulamaları mükemmel ama elde tutma uygulamaları o kadar kötü. Şu an da yetkinlik temelli uygulamalar ve envanter testleri revaçta. Son dönemde bende yetkinlik değil de firmanın inandığı değerler üzerinden işe alımın gerçekleşmesinin daha doğru olacağı konusunda bir inanç kökleşti. Değerlerin altında kişilik özellikleri ve güdüleyici etmenler yatmaktadır ve bunların davranışlar üzerine olan etkisi daha kalıcıdır, kişinin değerleri ile firmanın değerlerini ne kadar birbirine yakınlaştırırsanız o derece elde tutma oranlarını artırırsanız, ez cümle asıl sorun işe alım değil elde tutmadır.

İşsizliğe etken olabileceğimi düşündüğüm bir soruyu daha sormak istiyorum. Sizce, kurumlarda verilen eğitimler piyasa beklentilerine uygun mu? Acaba, eğitimler beklentilerin altında ya da üstünde kalıyor olabilir mi? Gerçek iş hayatı kitaplardan ibaret değil diyoruz. Eğitim içerikleri sizce gerçek hayata ne kadar uygun?

Bu soruyu sadece çalıştığım kurum açısından verebilirim. En azından ben böyle olması kaygısını her zaman güdüyorum.

Yasal olarak deneme süreleri 2 ay. Sizce, mavi ve beyaz yaka olarak ayrı ayrı değerlendirirsek, bir çalışanın deneme süresi ne kadar olmalıdır? Uluslar arası çalışmalarda, kişinin şirkete entegre olmasının 1 yılı aldığı söyleniyor. Sizce, deneme süreleri ülkemizde doğru uygulanıyor mu? Bu süreçte işsizlik açısından bir etken olabilir mi?

Yasal süreler konusunda bir şeyler söylemem ama özellikle bu iki ay süre boyunca yaptığımız bariz hataların iş den ayrılmaları körüklediğini rahatlıkla ifade edebilirim, örneğin çok kötü yönettiğimiz ve yasak savar kabilinden yaptığımız oryantasyonların iş den ayrılmalar için önemli bir tuzak olduğunu, bütünleşme sürecinin hem stratejik hem de kültürel boyutlarına dikkatte alarak en az 5 yıllık bir sürenin önemsenmesi gerekir. Bu sürenin dışındaki ayrılmalar şirket açısından finansal açıdan bir zarardır.

Çalışan Bağlılığı konusuna çok önem verdiğinizi biliyorum. Ancak, çalışan bağlılığı oluşturma, motivasyon çalışmaları ve eğitim planlama gibi konular bir çok firma açısından hala maliyet olarak görülüyor. Çalışan Bağlılığının firmalar için önemini bir kez de bizimle paylaşabilir misiniz?

Yapılan araştırmalar çalışan adanmışlığının Pazar ve finansal sonuçlar üzerine olumlu etkisi bulunmaktadır. Kişisel düşüncem çalışan adanmışlık puanını firmaların yöneticileri için bir performans ölçütü olarak koymak gerekir. Adanmışlık kültürünün yaratılması buluşçuluğu artırmanın yanında çalışanların sizin için görev tanımlarının ötesinde ekstra bir çaba göstermesi demektir, iş veren markanızı artırmak demektir, bu da emek pazarında potansiyel adayların da dahil olduğu bir grubu uygun fiyatlarda kurumunuza çekmek demektir.

Gözlemlediğim önemli sorunlardan birisi de delegasyon. Türk iş kültüründe, güç kaybetme, hata yapma vb. sorunlar nedeniyle delegasyonun çok fazla olmadığını görüyorum. Bununla ilgili görüşleriniz nasıldır?

Yetki göçerme konusunun Türk yönetim kültürünün önemli bir sorunu olduğunu düşünüyorum, yanılmıyorsunuz, kuşak meselesi olarak görüyorum.

Teknoloji hızla ilerliyor. Bu nedenle, insan kaynakları ile ilgili başta işe alım olmak üzere birçok alanda sanal süreçlere geçilmesinden söz ediliyor. Bu yaklaşımı nasıl değerlendiriyorsunuz? Sizce, sanal bir insan kaynakları mümkün olabilir mi?

Teknoloji gelişiyor ama insan ruhu kayboluyor mu? Verilerden üretilen sayılar ruhsuzdur bizim için, bunların insani nedenlerini araştırmaya başladığımızda ve bir takım konularla ilişkilendirdiğimizde bir anlam kazanır, hızlı ve kaliteli karar vermede verilerden yararlanabiliriz, yukarıdaki sakıncayı da dikkatte almamız gerekir.

Sizce, İK alanında yeteri kadar organizasyon ve çalışmalar yapılıyor mu? Yapılan çalışmalar etkili oluyor mu? Ve daha fazla neler yapılabilir?

Çok hızlı gelişen bir alan, eğer bu alanı çok dikkatle araştırmazsanız bir anda oyunun dışında kalırsınız, raf ömrünüz bitmiştir demektir. Dünyadaki tüm gelişmeleri ve bunların insan kaynakları uygulamalarına yansımalarını süzmeniz gerekir, bunun için de iyi bir yabancı dile ihtiyaç bulunmaktadır. Bence bir diğer önemli konu insan kaynakları çalışanlarının kurumlarının strateji ve önceliklerinden bihaber olmasıdır. Çünkü strateji insan kaynakları uygulamalarını biçimlendirir ve hükmeder. Ayrıca operasyonel insan kaynakları uygulamaları birbirinin içine geçmiş, mantıklı bir neden sonuç ilişkisini içeren karmaşık bir yapıyı içeririr, bu yapıyı kurumun öncelikleri açısından oluşturursak değer yaratmış oluruz. Bir de son yıllarda öne sürdüğüm bir konu, insan kaynakları uygulamalarının kitleselliği ve benzerlik yapısı, çalışanların değer sistemlerinin farklılığı kendilerine uygulananlara tepki vermelerini de zorlaştırmaktadır, kişiye özgü bir insan kaynakları uygulamalarının gelecekte önem taşıyacağına inanmaktayım. İnsan kaynakları nereye gidiyor? Müneccimlik yapmak istemem ama kesinlikle ifade edebilirim ki yetenek yönetimine doğru bir gidiş var. Bu gerçeği hangi firma rakiplerine göre daha anlar ve uygularsa bir adım öne geçer. Bu bir adım ayakta kalmak ve nefes almakla ilgilidir. Yaşanabilecek gelişimlere tepki verme hızıdır. Fortune 500 firmalarının başarısının altında tamamen bu mantığı temel alan bir yönetim süreci yatar. Ülkemiz bunun neresinde? Alınacak çok mesafenin olduğunu rahatlıkla ifade edebiliriz. Yeteneğe ve insana bakış açısıdır konu, bu konu da kısa dönemde çok umutlu değilim, ola ki yanılayım.

İnsan kaynakları konusunda bu konuşma imkanını verdiğiniz için teşekkür ederim, inanıyorum ki yazdığınız blog bu alanda en fazla okunan ve yorumlanan yazı platformu olur, çalışmalarınız ve gayretiniz için bir insan kaynakları gönüllüsü olarak yine teşekkür ederim.

 

Yoğun çalışma temposu içinde zaman ayırıp, değerleri düşüncelerini paylaştığı için kendisine sonsuz teşekkür ediyorum…

Reklamlar

Tamer Keçecioğlu’yla İK” için bir yorum

  1. Merhaba Begüm hanım. Tamer hocamızla yaptığınız söyleşi çok güzel. Önemli noktalara değiniyorsunuz. Benimde eklemek istediğim bazı noktalar var. Birincisi bazı öğrencilerimizden hocalarımızın ‘ bizden başka yere gitmeyin veya bazen sadece ücretsiz yerlere gidin’ dediklerini duyuyorum. Bazı öğrencilerimizin bundan yakındıklarına şahit olurken, hocalarımız böyle dedikleri için ‘ okulda dersini alıyoruz ya sektörden öğrenmeye ne gerek var’ dediklerine şahit oluyorum. Örneğin zirvelere pek gelmiyorlar. Oysa İstanbul’daki hocalar özellikle gönderiyorlar, teşvik ediyorlar. Örneğin bizim zirvelere İstanbul’dan Sakarya dan bile gelen öğrenciler var. Bölgemizdeki hocalarımızda böyle bir sıkıntı var. Bu yüzden bizim öğrencilerimiz mezun olduktan sonra sıkıntı yaşıyorlar. Bir diğer nokta kuşak konusu, evet Çoğunlukla yeni kuşaklar daha geleceğe bakabiliyorlar. Ancak ilginç bir şekilde bazı firmalarda eski kuşakların kurumsallaşmamız lazım, yenilenmemiz lazım derken yeni kuşakların direndiklerine şahit oluyorum. Üçüncü bir konu, yeterince etkinlik düzenleniyor mu? Sorunuz. Evet bölgemizde üst düzey bir etkinlik yok, olanlarda yerel düzeyde. Ancak olsada ilgi var mı? Örneğin benim programlarım. Özellikle dünyanın ve ülkemizin en büyükleriyle hazırlanmış hatta İstanbul daki Avrupa daki programlar incelenerek hazırlanmış, hatta ve hatta oradaki programlardaki konuşmacıların ve şirketlerinin buraya gelip katıldığı programlar. Orda bir kişi giriş 750euro dan başlarken burada maliyetine düzenleniyorum. Ancak ilgi! Gaziantep İstanbul Sakaryadan gelen var. Ama İzmir! Tabi biraz yıllarca koltuklarına yapışmışların engellemeleride var. Ama öncelik ilgide! Yaşar Holding’ in Bakioğlu Holding’in yöneticileri ‘ ne gerek var endüstri 4.0 a biz böyle iyiyiz’ ifadesini kullanabiliyorlar. E böyle olunca aynı yıllarda kurulmuş yaşar holding daha bir milyar ciro yapamadık derken yerelde kalıyor, koç holding 150-160 milyarı geçip dünyanın en büyük 500ü arasına girebiliyor. Bir diğer konu bölgemizin en önemli sorunlarından biri danışmanların ve danışmanlıkların yerel düzeyde olması. Ucuz diye aynı yerel danışmanlıkara devam ediliyor. Yıllardır aynı danışmanlıklar ama sonuç: bölgemiz özelikle İzmir her geçen gün giderek daha çok çağın gerisinde kalıyor, ilk 500deki şirket sayımız yada ciro toplamımız azalıyor, Türkiye’nin işsizlikte Şırnak ve Batman dan sonra 3. kenti oluyoruz maalesef. Maalesef değişmesi gereken ve sadece lafta kalan değil birşeyler yapılarak değiştirilmesi gereken şeyler var. .. Çalışmalarınızda başarılar dilerim.

    Beğen

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s