Genel

İnsan Kaynaklarının Karı Nedir?

Sosyal bilimlerdeki başarının ispatlanması, ihtiyaçların planlanması, geleceğe yönelik planlamalarda konumlanması ve çeşitli değerlendirmelerin yapılması somut verilere ulaşmanın zorluğu nedeniyle çoğu zaman tatmin edici olamamaktadır. Özellikle, sosyal bilimler içerisinde yer almasından dolayı insan kaynaklarının en önemli sorunu, yapılan çalışmaları somut değerler olarak ortaya koymakta zorlanmasıdır. Ancak, metrikler sayesinde, insan kaynakları rakamsal verilere ulaşabilir; bu verilerle gelişim ve değişimi somut hale getirebilir. Böylece, İnsan Kaynaklarının işletmelerin stratejik bir ortağı olduğu, karlılığa ve maliyetlere olan etkisi ispatlanmış olur.

Metrikler, Metrcis.pngSonuç Göstergeleri (RLs) ve Performans Göstergeleri (KPI) olarak ikiye ayrılmaktadırlar. İnsan kaynakları tarafından en çok kullanılan metrikler Performans Göstergeleri olan KPI’lardır. Çünkü, geleceğe dönük çalışmalar planlamaktadırlar. İşletmenin karlılığındaki artış planlamaları, strateji ve hedeflere ulaşmada izlenecek yollar, insan kaynağının iyi yönetilmesine bağlıdır. Bu nedenle, insan kaynakları önemli bir stratejik ortak olarak, öngörüm yeteneğini, KPI’lar aracılığıyla somut verilere dönüştürür. Metriklerin genel KPI’ların ise spesifik olduğu unutulmamalıdır.

Kurum içerisinde oluşabilecek sorunlar, krizler, yatırımlar, büyümeler vb. olasılıklar için önceden önlem alınmasına yardımcı olur. Bununla beraber, kurumların hedef ve stratejilerine ulaşmada ki yol haritalarıdır. Bu nedenle metrikler, kurumun yapısına uygun olmalıdır. Bu uygunluk, kurumun, çalışan sayısı, anonim ya da limited şirket olması, aile işletmesi ya da çok uluslu işletme ve ya uluslararası işletme olmasına göre değişkenlik gösterir. Metrikler, sayısal olmak zorunda değillerdir. Gözlem ve anketlerden de oluşabilirler.

Firmalar, aşağıda belirtilmiş olan ve benzeri durumlarda metrikleri kullanırlar:

  • Çalışan bağlılığı ve elde tutma çalışmalarında
  • Turnover oranlarının takibinde ya da yüksek olmasında
  • Çalışan tatmini sağlama ve geri bildirimde bulunmada
  • Eğitim, geliştirme ve terfi çalışmalarında
  • İşe alım maliyetlerinde strateji belirleme ve verimlilik çalışmalarında
  • Boş pozisyonların doldurulması çalışmalarında

İK Metriklerine Genel Bakış Açısı

Ekran Alıntısı.PNG

Kaynak: Kavukcuoğlu,2012

Ek olarak, metriklerin kullanım alanları ve firmalara uygun planlanmaları için yukarıdaki özet tablo etkili olacaktır diye düşünüyorum.

Tamamını paylaşma imkanı olmasa da, bazı metrik örneklerine yer vermek istiyorum.

  • İnsan Sermayesi Performansını Maksimize Etmek: Norm kadro çalışmalarından sonra gerekli çalışan sayısı belirlenir. Verimlilik, çalışan sayısı ve ciro arasında ilişki kurulmalıdır. Mevcut çalışanların verimlilikleri arttırıldığında, cironun da artması mümkün olacaktır. Verimliliğin düşük olması, her zaman çalışan yetersizliğinden değil, mevcut insan sermayesinin iyi yönetilememesinden de kaynaklanabilir. Çalışan sayısının artması, çalışan maliyetlerinin de artmasına sebep olacaktır. Bu nedenle, mevcut çalışanların verimliliğinin etkin yönetilmesi gerekir. Buna bağlı olarak;

İK’nın Hizmet Ettiği Çalışan Sayısı: İK Çalışan Sayısı / Mevcut Toplam Çalışan Sayısı      

İnsan sermayesinin yatırımının geri dönüşü: 

                                                   Ciro-Ücret dışı maliyetler/Toplam Ücret paketi                                                           Ciro-Faaliyet harcamaları-(Ücret paketi)/Ücret paketi

  • İnsan Kaynakları Maliyetlerini Minimize Etmek/ İK’nın Düşük Maliyetle Sunumu: 

          İşe Alım Maliyetleri (Cost-per-Hire): İşe alım maliyetleri, insan kaynaklarının temel harcama kalemlerinden biridir. İlan hazırlanması, yayınlanması, danışmanlık firmalarından destek alma gibi işletme yapısına göre değişen sebepler nedeniyle önemli maliyet alanı oluşturur. Bu nedenle, doğru adayın seçilmesi ve insan kaynaklarının elde tutma çalışmalarına önem vermesi bu maliyet kaleminin düşürülmesini sağlayacaktır. Bu nokta da önemli olan, insan kaynaklarının sadece ihtiyaç halinde değil, güncel ve devamlı olarak çalışan beklentileri ve profilindeki değişimleri takip etmesi gerekmektedir. Boş pozisyonun doldurulma hızındansa, nasıl doldurulduğu daha önemli hale gelmektedir. Özellikle, içinde bulunduğumuz demografik değişim döneminde, işletmelere girmeye başlayan Y kuşağı üzerine yapılan çalışmaların takip edilmesi, mevcut çalışanlara değişimler ile ilgili eğitimlerin verilmesi önemli hale gelirken, yetenekleri kuruma çekme stratejilerinin oluşturulması gerekmektedir. 

İA = Seçim Maliyetleri / İşe Alınanların Sayısı

CHP = (Dış Maliyet + İç Maliyet) / İşe Alınanların Sayısı

Dış Maliyetler (External Cost): Danışmanlık firması desteği, reklam maliyetleri, seyahat maliyetleri gibi unsurlardır. 

İç Maliyetler (Internal Cost): İşe alım maliyetleri, yan haklar ve fiziksel alt yapı maliyetler gibi sabit maliyetler.

İşe alım maliyetleri ve turnover oranları karşılaştırılarak, kurumun bu alanda yaptığı harcamalar incelenebilir ve maliyet düzenleyici bir politika izlenerek, insan kaynaklarının bu alandaki uygulamaları gözden geçirilebilir. Böylece kurumun karlılık oranının artmasına katkı sağlanır. Bununla beraber, iş teklifi götürülen adayların, teklifi kabul etme oranı, kurumun sahip olduğu çalışan değer teklifini ortaya koyar.

İşi Kabul Etme Oranı: İş Teklifi / İşi Kabul Etme

Çalışan değer teklifi yüksek olan kurumlarda, boş pozisyonun doldurulması hızlı olmakla beraber, yetenekleri kuruma çekmekte daha kolay olacaktır.

  • Çalışan Başına İnsan Kaynakları Harcamaları: Bu metrik insan kaynaklarına yapılan yatırımları değerlendirmekte de kullanılır. Doğrudan insan kaynakları harcamaları içerisinde emek maliyetleri, taşeronluk maliyetleri, danışmalık ve sözleşme maliyetleri ve sistem maliyetleri yer alırken eğitim bordro ve iş güvenliği maliyetleri hariç tutulmaktadır. Bu metrik rakipleriyle nasıl karşılaştırılacağını anlama konusunda örgütlere yardımcı olur.

Çalışan Başına İKH = İnsan Kaynakları Harcamaları / FTE

** FTE: Full-time Equievelent (Tam Zamanlı Çalışma)

Her zaman söylediğim gibi, amacım teknik bilgi paylaşımından ziyade fikir, görüş ve öneri paylaşımı olduğu için bütün metrik örneklerine yer vermiyorum ve daha önce metriklerle çalışmayanlar varsa ya da insan kaynakları alanına yeni adım atanlar için öngörü oluşturması için öngörü oluşturmasını tercih ediyorum.Ancak, keywordteam.net tarafından paylaşılan temel 10 metriğe, daha fazla Metrik örnekleri ve hesaplamaları için SHRM üzerinden ve SHRM’ye ait HR Metrics Calculators sayfasına ulaşabilirsiniz.

10-hr-metrics
http://keywordteam.net/93327-hr-metrics-business.html
Kaynakça:
KAVUKCUOĞLU,E. (2012). Değer Katan İK İçin Ölçümleme. BNC Turkey, İK Metrikleri Zirvesi.
SHRM. (2012). Cost-Per-Hire. ANSI/SHRM 06001.2012

 

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s