Genel

Yeteneğin 8 Özelliği

Teknoloji ile beraber gelişen bilgi sistemleri ağı, müşteri ve çalışan beklentilerindeki değişimler, demografik dönüşümler ile beraber işletmeler arası rekabet gün geçtikçe artmıştır. Bu nedenle de, yetenek stratejik rekabet unsuru haline gelmiştir. Çünkü işletmelerde fark yaratacak ve işletmeleri ön plana çıkaracak unsur yetenektir.

Yetenek yönetimi işletmenin bütün kademelerindeki yöneticiler arasında işbirliği ve iletişimi gerektiren; iş gücü planlaması, personel alımı, eğitilmesi, geliştirilmesi, yeteneklerin gözden geçirilmesi, başarı planlaması, performans değerlendirme, sahip olunan yeteneklerin elde tutulması gibi çeşitli aşamaları içeren ve günümüzde birçok işletmenin zorunlu olarak karşısına çıkmaya başlayan bir yaklaşımdır (McCauley ve Wakefield, 2006: 4).

Ancak, ne yazık ki günümüzde hala, sadece boş pozisyon doldurmaya, tanıdıklara öncelik vermeye, sadece yabancı dil ve benzeri teknik bilgilerin olmasına yönelik işe alımlar yapılmaya devam ettiği gibi, değişen düzene rağmen, bulunduğu pozisyon da verimlilik göstermemesine rağmen çalışanlar için iyileştirmeye gitmeyen firma örneklerini görmeye devam ediyoruz. “Bugünün Maliyeti Geleceğin Yatırımı” yazımda da paylaştığım gibi, bir çalışanın devam etmesinin ya da çalışanlara uygulanan eğitim giderlerinin maliyet-fayda, fırsat maliyeti (opportunity cost) ve marjinal fayda dengesine dikkat etmek gerektiğini düşünüyorum.

ASTD (Amerikan Eğitim ve Gelişim Topluluğu)’nin ortaya koyduğu araştırma, yetenek yönetiminin tanımı üzerinde bir konsensus sağlanamadığını, ancak içerdiği temel parametreler çoğunlukla kabul gördüğü tespitinde bulunmaktadır. ASTD buradan yola çıkarak yaptığı ankete katılanların %83’ünün yüksek kabulü ile şu tanıma ulaşmaktadır: Yetenek yönetimi, örgütün kısa ve uzun vade de iş hedeflerine ulaşılmasında, gerekli olan kurum kültürü, bağlılık, kabiliyet ve kapasite gereksinimlerinin örgüte kazandırılmasını, geliştirme ve yetiştirme süreçlerini kapsayan insan kaynaklarının bütünsel bir yaklaşımdır. (www.astd.org, 2011)

Yetenek yönetiminin amacı, işletmenin hedeflerinde faydalı olabilecek yeteneklerin bulunması, bu yeteneklerin geliştirilmesi ve elde tutulmasıdır. Ancak, sadece insan kaynakları bölümlerinin yetenek yönetimi çalışmalarında bulunması yeterli değildir. Bölüm yöneticilerinin, beklentilerini, hedef ve stratejilerini insan kaynakları ile açıkça paylaşması ve insan kaynakları çalışmalarına destek vermesi gerekmektedir.

Buna karşılık olarak, insan kaynakları ekibi ise yetenek avcılığını başarıyla yapmalı ve yetenekleri işletme bünyesine çekebilmektedir. Bir adayın yetenek olup olmadığını anlamak, doğru yeteneği bulmak oldukça zorlu süreçlerdir. Yetkinlik bazlı mülakatlar ve temel yetenek özellikleri göz önüne alınarak yapılacak olan çalışmalar, hata payını düşürecektir.

Yönetici koçluğu, liderlik geliştirme strateji danışmanlığı alanında 25 yıllık deneyime sahip olan iki isim Margeret Butteris ve Bill Roiter, yazdıkları “Corporate MVP’s: Managing Your Company’s Most Valuable Performers” isimli kitapta yüksek potansiyel sahibi çalışanları ‘Kurumların En Değerli Çalışanları’ olarak tanımlamakta ve özelliklerini söyle sıralamaktadır.

(N. Aslı Tekinay, “En Değerliler Nasıl Bulunur?”, http://www.capital.com.tr/haber.aspx? HBR_KOD=2753, 7 Ocak 2007)
talent-blog-14-1-release

En Değerlilerin Sekiz Özelliği

  1. Değişim ve gelişim süreklidir; Sürekli de
    ğişir ve gelişirler. Devamlı olarak aynı şekilde davranmazlar.
  2. Yeni yetenekleri çekerler; Yeni yetenekleri çekmede çok başarılıdırlar. İnsanlar onlarla çalışmak ister.
  3. Her koşulda başarılıdırlar; Her yerde başarılı olabilirler. Her türlü kültür ve çevrede bu çalışanlar başarıyı yakalayabilir. Çalışacakları şirketleri dikkatle seçerler ama neredeyse her yerde zaten başarılı olma potansiyelleri vardır.
  4. Şirketin büyükelçileridir; Şirketi gerçekten de çok iyi temsil ederler. İnsanlar bu kişilerle çalışmaktan keyif alırlar.
  5. Kısıtlanmaya gelemezler; Sürekli öğrenmek ve gelişmek isterler. Hareket edemedikleri, kısıtlandıkları yerlerden nefret ederler.
  6. İyi rol modeli olurlar; Sadece kendilerini geliştirmekle kalmazlar, diğer insanları da geliştirmek isterler. Diğerlerine çok iyi rol modeli olurlar.
  7. Güven kazanmayı başarırlar; Diğerlerinin güvenini kazanırlar. Pek çok insan MVP(Most Valuable Performers)’leri kıskanır. Özellikle de yöneticiler MVP’lerin başarılarından nefret ederler ve onları bastırmaya çalışırlar.
  8. İyi takım oyuncularıdır; Şirket için değer yaratırlar. Hepsi iyi birer takım oyuncusudur. Sadece kendileri için değil, şirketin iyiliği için de çalışırlar. Yerinde sayan projelere son verme konusunda cesaretleri vardır.

Yetenekli adaylar için belirtilen bu özellikler dikkate alındığında, yöneticilerin gözlem noktaları da kolaymış oluyor. Aynı zamanda, elde tutma çalışmaları içinde belirtilen bu sekiz madde dikkate faydalı olabilir. Bu kişilere, eğitim imkanlarının sunulması, kişisel gelişimlerinin desteklenmesi, düzenli geri bildirimlerin yapılması işletme içerisinde kalmalarını sağlayacak etkenlerden bazılarıdır.

Reklamlar

Yeteneğin 8 Özelliği” için bir yorum

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s