Bana Göre İK

İK Yöneticisi Nasıl Olmalı

Bu sefer biraz uzun bir yazı olacağa benziyor ama çokta kısaltmak istemedim ve aklımdakilerin dökülmesine izin verdim.

İnsan kaynaklarının da, kurum içi her departman gibi, kendi içinde de yönetilmesi gerekmindir-1ektedir. Hedeflerine gideceği yolda, kendi stratejisi, misyonu ve bunları kendisine benimsetecek yöneticileri/liderleri olmalıdır. İnsan kaynaklarının da “nitelikli insan gücü” olduğu yöneticiler tarafından unutulmamalıdır.

Bana göre, İK yöneticisi diğer birim yöneticilerine göre daha farklı bir bakış açısında sahip olmalı, daha fazla geneli göreme yeteneğine sahip olmalı
dır.

Aslında, diğer birim yöneticilerine göre işinin biraz daha zor olduğunu düşünüyorum.

Peki bir İK Yöneticisi Nasıl Olmalı?

  1. Örgüt süreçlerinin işleyişi konusunda bilgi sahibi olmalı ve ekibini de bu konuda en detaylı şekilde bilgilendirmeli.Çünkü, iyi bir İK’cı işletmesine ne kadar hakim olursa, İK süreçlerinde de o kadar başarılı olacaktır. İnsan kaynakları yönetici, sadece işe alımları yönetmekle kalmayıp, farklı bölümlerdeki işleyiş ve süreçler hakkında da bilgi sahibi olmalıdır. Çünkü çalışanların eğitimi, oryante edilmesi, iş tanımının doğru ve anlaşılır yapılması, personel ihtiyacı ve mevcut personelin verimliliği, performans değerlendirmesi gibi noktalarda, yöneticinin süreçlerinin hâkim olmasını gerektirir.
  2. Çalıştığı kurumun bulunduğu sektörü iyi bilmeli ve rakiplerini iyi tanımalıdır.Çünkü, ücretlendirme stratejisini ve norm kadro/personel alımı/personel planlaması süreçlerini doğru yapabilmesi için piyasa bilgisinin güçlü olması gerekir.
  3. Birim yöneticilerini iyi tanımalıdır.Birime alınacak personelin mesleki bilgisinin yanı sıra, iş kültürü ve özellikleri bakımından yöneticiyle uyumlu olmasına dikkat etmesi gerekmektedir.
  4. Çalışanları iyi tanıması gerekmektedir.Motivasyon, eğitim ve gelişim süreçlerinin verimli planlanması, değişim süreçlerinin etkin yönetilmesi için çalışanların iyi tanınması ve çalışan ihtiyaçlarının doğru belirlenmesi gerekmektedir. Performans değerlendirme, verimliliği arttırma ve en önemlisi kaynak yönetimi yapmakla sorumlu olan insan kaynakları ve yöneticisi, iş görenlerin gelişim ve etkinliklerini takip etmeli, buna paralel öğretici ve geliştirici eğitimlerle destek vermeli ya da işletme maliyetine etki edecek kararları alırken iş gören kapasitelerini göz önünde bulundurmalıdır. Temel bir kaynak yöneticisi olan insan kaynakları yöneticisi, elinde bulunan beşeri kaynağın ne kadar olduğunu, şirket strateji ve hedeflerine uygun iş görenlerle yola devam edebilmesi için ne kadar olabileceğini, verimliliği iyi hesaplamalıdır.
  5. İK yöneticisi, kendi birimi içerisindeki huzur, güven, şeffaflık gibi hususlara özellikle dikkat etmeli, bağlı çalışanlarının motivasyonlarını taze tutmalıdır.Çünkü, İK birimi dinamik ve üretken olması gereken bir birimdir. Bu nedenle de, önemli sorumlulukları taşıması gerekir.
  6. Örgüt kültürü oluşturmalı ve yönetmelidir.Çalışanlar arasındaki davranışlar, strateji ve hedefler, normlar, çalışma ilkeleri, üstlenilen misyon, roller ve değerler gibi içinde insanı barındıran ve ilgilendiren her şey örgüt kültürünü oluşturur. Örgüt kültürü, işletmenin karakteridir demek mümkündür ve işletme içerisinde çalışan herkesin, örgüt kültürüne uyum sağlaması beklenir. Performans değerlendirme, maaş ödemeleri, çalışan-yönetici-örgüt arasındaki ilişki, strateji ve hedefler gibi pek çok unsur örgüt kültürüne etki ederken, insan kaynakları yönetimi de örgüt kültüründen etkilenir ve yönetimdeki başarı için önemli bir rol oynar. Yöneticinin, çalışanlara örgüt kültürünü benimsetmesi ve etkin olması çalışan performansını arttıracaktır. Yöneticiler, iş görenlerle düzenli, özel ve stratejiden uzaklaşmayan görüşlerini paylaşarak geri bildirimlerde bulunmalıdır. Düzenli yapılan bu geri bildirimlerle, örgüt kültürü oturan bir işletme de, bilgi paylaşımı, yaratıcılık, verimlilik ve takım çalışması duygusu artacak ve pekişecek, motivasyona bağlı olarak performansı artan iş gören, işletmenin ekonomik, rekabetçi ve üretken yanlarına da destek sağlamış olacaktır.
  7. Cinsiyet Engelini Önlemedir. Kadın ve erkek kanunlar önünde eşit olsa bile, sosyal yapı içerisinde eşit olamamışlardır. Bu konu İslamiyet öncesi tarihe kadar incelenebilip, neden ve sonuçları sürekli tartışılan, zaten günümüzde de kadının sosyal toplumdaki yerini içeren birçok araştırma ve çalışma konusu olan bir olgudur. Kadının toplumda değişen ve belki de herhangi bir yere ait olamayan yapısı, sadece sosyokültürel olarak değil kariyer kültürü olarak da tartışma konusudur. Bu bağlamda, iyi bir yönetici, cinsiyet ayrımı yapmadan ve yaptırmadan diğer her konuda olduğu gibi bu konuda da eşitlik sağlamalı ve sürekliliği devam ettirmelidir. ( Cam tavan olmayan bir örgüt.) Diğer iş görenler tarafından oluşan olumsuz davranışların farkında olup, gözlem ve takip yeteneğini bu noktada da göstermelidir.
  8. Stresi iyi yönetmek zorundadır.Çünkü; değişim, kriz vb. süreçler işletmelerde her zaman sancılı geçer. Yöneticilerden çalışanlara kadar herkes tedirgin ve gergindir. Bu nedenle, bu süreçlere hazırlıklı olmak ve iyi yönetmek İK yöneticileri tarafından olmalıdır.
  9. İkna yeteneği yüksek olmalıdır.Çünkü, rekabette önemli bir yeri olan İK, rakipleri takip etmek ve fark yaratmak için gerekli olan çalışmaları, yöneticilere açık ve net olarak ifade etmeli, durumun önemini iyi anlatmalıdır.

Sayılan bu özelliklere daha pek çok başlık eklenebilir ve incelenebilir. Bunlara ek olarak, duyarlı bir yönetici, çalışanlarını cesaretlendirmelidir. Başarılı olacaklarına inandırmalı, örgüt içindeki birliğe destek olmalıdır. Yönetici iyi bir dinleyici olmalı ve çalışanların kendisiyle paylaşacağı her türlü konuğa açık olmalıdır. İnsana değer verme yeteneğini geliştirmeli, çalışanlarında kişisel ya da kurum içi sorunları olabileceğini görüp iletişime açık olarak sorun veya olumlu deneyimleri paylaşmalıdır. Bununla beraber, çalışanlarını korumalı ve onlara sahip çıkmalı, yapılan hataları paylaşmalı ve sorumluluktan kaçınmamalıdır. Alınan kararlara, verilen sözlere ve örgüt stratejisine, misyon ve vizyonuna bağlı kalmalı ve tutarlılık göstermelidir. Koyulan hedefler tutarlı ve ulaşılabilir olmalıdır. Hedeflere neden ulaşılamadığı konusunda yapılan geri bildirimlere açık olup, birlikte çözüm önerileri üretmelidir. Belki de en önemlisi, çalışanlar yöneticilerinden korkmak yerine onlara saygı duymalı, güvenmeli ve verilen görevleri korkuyla değil saygı ve bilinçle yapmalıdır. Yöneticinin eğitimi eksik yada yönetici daha tecrübesiz ise, yasal güçlerini fazla kullanarak, çalışan motivasyonunu olumsuz etkileyebilir.

Peki bu maddeler iyi bir yönetici olmak için yeterli midir? 

Elbette ki, her işletmenin kültürü, iklimi, enerjisi farklıdır. Bu nedenle de, işletmeye göre değişik gösteren ihtiyaçlar vardır. Ancak, şu ana kadar gözlemlerim sonucunda özetlemeye çalıştığım bu 8 maddenin, temel özellikler arasında olması gerektiğini düşünüyorum. Elbette çoğaltmak mümkündür.

İnsanın değer yaratan bir kaynak olarak görülmesi ile beraber, bu kaynağın yönetiminin de ne kadar önemli olduğu fark edilmeye başlandı. İdeal bir yönetici olmanın özelliklerine ek olarak, örgütün pek çok alanında etkin olan insan kaynakları yöneticiliği de ek yetkinliklerin oluş
masını gerektirmektedir.
 Beşeri bir kaynağı yönetmek, fiziki bir kaynağı yönetmeye göre daha zordur. İyi bir kariyer planlaması yapmayan, çalışanlarıyla iletişim kurmayan, etrafını görmeden yola devam eden bir insan kaynakları yöneticisi önemli yetenekleri kaçıracaktır.

Çalışanlar arasındaki motivasyonu sağlamak, insan kaynakları departmanı içerisinde bulunan işgörenleriyle etkin iletişim kurup onları firmanın aynası durumuna getirmek, yetkinlik ve deneyimlerini paylaşarak iç kültürlerine destek vermelidir. İnsan kaynakları yöneticisi, sürekli personel gelişimine, kayıpların minimum da olmasına, süreklilik ve tutarlılık gösteren strateji planlamaların yapılmasına, bürokrasi süreçlerinin yönetim kalitesinin önüne geçmemesine dikkat ederken, çalışan beklenti ve inanışlarına ters düşecek herhangi bir tutarsızlıkta bulunmamaya da özen göstermelidir. Güven duygusunu bozmadan, denetleyici olmalı, üst düzey yöneticilerle olumlu ilişkiler içinde olurken, pazarlıkçı, girişimci ve kaynak dağıtıcı rollerini de üstlenmelidir. Yönetimin dört temel fonksiyonunu oluşturan; planlama, örgütleme, yöneltme ve denetleme insan kaynakları yönetiminde, sinerji ve hatta kelebek etkisi yaratabileceğinden ayrıca önem taşımaktadır. İşletmelerde, eğitim kurumlarında ya da bilimsel kurumlarda, insan önemli ve değerli bir kaynak olduğu için iyi yönetilmeli, harcanmasına izin verilmemelidir. Günümüzde eleştirilen, sorgulanan veya olmaması gereken deneyimler ve örnekler yaşansa bile insana değer vermek gerektiğini unutmamalıdır.

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s